Mitarbeiter gesucht? Recruiting-Tipps

Sucht eine Firma neue Mitarbeiter, ist immernoch die klassische Stellenanzeige der meistbenutzte und effektivste Weg. Dabei ist weniger relevant, ob die Stellenanzeige online oder offline geschalten wird, beide Wege führen zu guten Ergebnissen: Eine Studie von Index aus Berlin besagt, dass zwei Drittel der Print-Inserate und mehr als die Hälfte der Online-Inserate zu Einstellungen führten. Sicherlich ist es sinnvoll, beide Wege zu gehen, um alle potenziellen Kandidaten dort abzuholen, wo sie gerade sind.

So formuliert ihr die Stellenanzeige

Doch was genau muss eine Stellenanzeige enthalten, damit sie für viele Kandidaten attraktiv erscheint? Da unterscheiden sich laut Studien die Interessen von Männer und Frauen: Männer konzentrieren sich angeblich eher auf das Unternehmensprofil, während Frauen zusätzlich Wert auf Angaben zur Unternehmenskultur, zu Arbeitszeiten, Qualifikationsmöglichkeiten und Anforderungen legen. Da das Ziel ist, so viele geeignete Kandidaten wie möglich zu finden, ist es also ratsam, beide Interessen zu bedienen:

1) Ein interessantes Unternehmensprofil

Die Arbeit beginnt also schon viel eher: Arbeitet an eurem Employer Branding, also am guten Image des Unternehmens und versucht, die positiven Merkmale der Firma herauszuarbeiten und die, die negativ bewertet werden könnten, positiv zu formulieren (nicht: viele Dienstreisen, sondern: abwechslungsreiches Aufgabenspektrum). Ein wettbewerbsfähiger Arbeitgeber macht Angaben zur Geschichte des Unternehmens, zu gemeinsamen Werten und Vision, angebotenen Leistungen, den Nutzen für den Kunden, zu besonderen Kompetenzen und zum Unternehmensauftritt. Dabei ist es natürlich besonders wichtig, eine moderne, informative Website und gut geführte Social Media Kanäle zu pflegen. Nicht zu unterschätzen sind auch Bewertungportale wie kununu.com, meinchef.de, meinpraktikum.de, bizzwatch.de oder jobvoting.de, auf denen sich viele Bewerber über euer Unternehmen schlau machen. Beachtet also unbedingt die dort gelisteten Kriterien.

2) Unternehmenskultur, Anforderungen, Arbeitszeiten

Doch nicht nur das Image ist wichtig, sondern auch die Fakten, die ihr am besten gleich offen in der Stellenausschreibung kommuniziert. Denn weder ihr seid glücklich mit einem unpassenden Kandidaten und verlorener Zeit beim Bewerbungsgespräch, noch die Bewerber, die mit Zeit und Mühe eine Bewerbung formuliert haben, um schließlich zu erfahren, dass der Job gar nicht zu ihnen passt. Bitte macht also so viele Angaben wie möglich zu Themen wie Anforderungen, Aufstiegschancen, Teamarbeit, Arbeitsprozesse, Gehalt, Unternehmenskultur, Arbeitszeiten, Urlaubstage und extra Leistungen, die euer Unternehmen von anderen unterscheidet. Oftmals stößt potenziellen Bewerbern das Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Leistungen auf – nach dem Motto: Dreisprachiger Allrounder und Teamworker, der zwei Studien und zehn Jahre Arbeitserfahrung hat, trifft auf ein nettes Team und flexible Arbeitszeiten.

Kurz gesagt
Streut eure Stellenausschreibung also auf so vielen Kanälen wie möglich, verkauft euer Unternehmen dabei so gut wie möglich, macht aber auch genaue Angaben, damit sich nur die passenden Kandidaten bei euch bewerben.

Andere Wege: Active Sourcing und Social Recruiting

Neben der klassischen Stellenanzeige haben sich weitere Wege herausgebildet, um passende Mitarbeiter zu finden. Zum einen das Active Sourcing, bei dem der Kandidat selbst ein Profil erstellt und sich die Firmen mit einer passenden Stelle beim potenziellen Mitarbeiter melden. Nicht der Bewerber findet das Unternehmen, sondern andersherum. Portale hierfür sind zum Beispiel Berufsnetzwerke wie Xing und LinkedIn, aber auch Social Media Kanäle wie Twitter oder Facebook und Lebenslaufdatenbanken wie Absolventa, Monster und CareerBuilder. Hierbei ging der erste Schritt vom Bewerber aus, indem er ein solches Profil überhaupt erst angelegt hat. Vom Social Recruiting ist die Rede, wenn die Unternehmen sich nach Kandidaten in sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram, Twitter oder Snapchat umschauen und sie dort direkt anschreiben oder zielgruppengerecht Werbung für ihre Stelle oder Firma schalten. Dadurch werden mehr Kandidaten erreicht, die Employer Brand wird bekannter und die Firma sucht zielgruppenspezifischer. Noch ist diese Art der Suche in den Kinderschuhen, spielt aber eine kontinuierlich wachsende Rolle.

Text: Katrin Haase
Foto: rawpixel / Unsplash

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Guter Journalismus
Journalismus will unabhängig informieren, aufdecken, unterhalten, anprangern und reflektieren. Doch wer bezahlt das? Gerade heute, in Zeiten der Digitalisierung und des Klick-geilen Häppchen-“Contents“ im Internet wird es immer schwerer, gut recherchierte und qualitativ hochwertige Informationen zu finden.

Wir schreiten mit dem Online-Magazin WORK IN PROCESS mit gutem Beispiel voran und verzichten auf Werbebanner, Infotainment und kurzweilige Klick-Hits. Stattdessen wollen wir für euch Portraits und Blogbeiträge schreiben, die einen authentischen Einblick in die Arbeitswelt erlauben. Dafür begeben wir uns gerade auf die spannende Suche nach alternativen Finanzierungsmodellen und sind dabei auf die Plattform Steady gestoßen.

Jetzt seid ihr gefragt
Steady bietet euch die Möglichkeit, uns mit einem frei gewählten monatlichen Beitrag finanziell unter die Arme zu greifen. Wir sind ein Team von sechs kreativen, neugierigen Köpfen, die gerne mehr Zeit in das Magazin investieren würden, doch um unsere Recherchen zu finanzieren, sind wir auf eure Unterstützung angewiesen. Seid ihr dabei? Hier entlang geht’s zu unserer Steady-Kampagne: steadyhq.com/de/workinprocess

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Vielen Dank im Voraus! Eure WIPs

Zusammen sind wir stark: WORK IN PROCESS wächst

Das Jahr nähert sich dem Ende und es ist Zeit für Reflexionen: Wir haben in diesem Jahr Großartiges mit euch erlebt, tolle Interviewpartner kennengelernt und zu guter Letzt etwas geschafft, das uns sehr am Herzen lag: Wir haben nach unserem Aufruf wunderbare Mitstreiter gefunden, die das WORK IN PROCESS Team nun komplettieren und neuen Schwung, spritzige Ideen und viel Energie mitbringen. Hier möchten wir euch die neuen, hellen Köpfe vorstellen.

Anne van Dülmen
Anne van Dülmen ist gelernte Steuerjuristin und macht nun hauptberuflich PR – als Quereinsteigerin aus Überzeugung. Der fachliche Hintergrund kommt ihr in ihrem Job als Pressesprecherin in einem Wirtschaftsverband zu Gute: denn wer versteht, worum es geht und einen Sinn für die Zwischentöne mitbringt, kann auch Botschaften und Konzepte entwickeln. Die trockenen Fachthemen dann auch noch in eine analog und digital gut verdauliche Sprache zu übersetzen, ist ihre tägliche Herausforderung. Vom Steuerrecht zur Kommunikation war es also eigentlich gar keine so weite Strecke, aber das Schönste im Leben sind ja die Ausflüge und Umwege. Einer davon war ihre Ausbildung zur Hundetrainerin, in der sie nicht nur viel über Hunde gelernt hat, sondern auch eine ganze Menge über Führung und Kommunikation. Unterwegs entstand auch die Idee zu ihrem persönlichen Blog www.mutigundfreundlich.de, in dem es darum gehen soll, Haltung und klare Kante zu zeigen für Vielfalt, Freiheit und den Mut zur Veränderung. Aber auch ganz einfach darum, Spaß am Schreiben zu haben. Für WORK IN PROCESS will Anne sich mit demselben Ansatz auf die Suche nach neuen Perspektiven in der Arbeitswelt machen, am liebsten natürlich in der Begegnung mit mutigen und freundlichen Menschen. Psychologie und Coaching, berufliche Neuorientierung, Arbeitszeitmodelle und Digitalisierung sind Themen, die sie gerade besonders spannend findet. Als Mutter von Zwillingen, Hundebesitzerin, Teilzeit-Sprecherin und Bloggerin sind natürlich auch gutes Zeitmanagement und Organisation ihre Dauerthemen.

Anja Graff
Anja Graff ist bereits seit Frühling 2017 an Bord von WORK IN PROCESS. Sie ist gelernte Bankerin, hat aber auch Gabelstapler vermietet. Sie ist bestrebt, das große Ganze zu erkennen, ohne es unnötig zu verkomplizieren. Strukturierte Grundlagen schaffen und diese miteinander verknüpfen, ist eine sich stets wiederholende Aufgabe in ihren Berufsalltagen. Betriebswirtschaft findet Anja in vielerlei Hinsicht zu modellhaft, weil die Erfahrung gezeigt hat: „Business wird von Menschen gemacht“. Deswegen sind Menschen im Arbeitsalltag die interessanteste Ressource. Typisch Generation Y kommuniziert Anja am liebsten über WhatsApp, trotzdem geht ihr nichts über das persönliche Gespräch. Auf der Suche nach dem roten Faden durch den Katalog der bisherigen Arbeitgeber, kristallisiert sich in ihrem Berufsweg immer mehr die Kommunikation heraus. Direkt, unkompliziert mit einem Augenzwinkern und trotzdem informativ, so sind auch ihre Blogartikel. Sie selbst ordnet sie „irgendwo zwischen ent-lifestyltem Business-Gewäsch und Fachartikel“ ein. Hauptsache, der Lesende ist nach dem Artikel ein bisschen klüger als vorher.

Mirja Lembcke
Mirja Lembcke ist mit Leib und Seele Kommunikationsprofi. Schon während ihres Studiums hat sie ihre ersten Schritte in der PR- und Event-Branche in Rom und Berlin gemacht. Seither hat Mirja für Lifestyle-Marken, NGO’s, etablierte Unternehmen und Start-ups die Bereiche Consumer Marketing, PR, Social Media und Event verantwortet. Ihrer Leidenschaft für Innenarchitektur ist sie mit der berufsbegleitenden Ausbildung zur zertifizierten Feng Shui Beraterin gefolgt. Mittlerweile ist sie Vizepräsidentin der International Feng Shui Association. Privat interessiert sie sich für Neuigkeiten aus der Gastro-Szene und probiert immer gerne deren Neuheiten aus. In den letzten Jahren hat Mirja ihr konstantes Fernweh mit Auslandsstationen in Rom, New York und Kapstadt gelindert und sich in 2016 den Traum einer Weltreise erfüllt. Seit April 2017 nennt sie Berlin ihre neue alte Heimat und schreibt bei WORK IN PROCESS über inspirierende Menschen, ihre Geschichten und die kleinen und großen Dinge, die das Leben so lebenswert machen.

Bernhard Stuhrmann
Bernhard Stuhrmann ist ein wahrer Autodidakt, der es versteht, mit seinen Aufgaben zu wachsen und dem noch kein Abenteuer zu gefährlich erschien. Kein Wunder also, dass er bei WORK IN PROCESS gelandet ist. Nach einer rasanten Zeit im Kindergarten ist er zur Bundeswehr gewechselt, um es etwas ruhiger angehen zu lassen. Danach verschlug es ihn in den Handel und schließlich nach Holland in die Europa-Zentrale von Asics als Product Merchandiser. Er brach dafür sein Studium in Wirtschaftsrecht ab und nannte für zwei Jahre Amsterdam und Haarlem seine Heimat, bevor ihn der Drang packte, außereuropäische Kulturen kennenzulernen. Ein Jahr lebte er dann auf einer Insel im Indischen Ozean – so groß wie 2,5 Fußballfelder – und arbeitete in einem Resort als Guest Relations Executive. Die Liebe zum Meer und seinen Bewohnern ist geblieben, jedoch wohnt er nun wieder in seiner Heimat Berlin, um sich dort neuen Herausforderungen, dem Einkauf in einem Unternehmen für Bepflanzungstechnik, zu stellen. Sport ist ein ständiger Begleiter auf seinem Weg: Er trainiert ehrenamtlich ein Rugby-Team und will auch uns beim Wettbewerb in der Arbeitswelt unterstützen. Seine Lieblingsthemen sind dabei Big Data und Controlling.

Die Gründerinnen
Elsa Loy und Katrin Haase haben das Magazin gemeinsam gegründet und es im September 2016 online gestellt, um Licht in den Dschungel der Arbeitswelt zu bringen. Wer arbeitet wann und wie – das ist dabei die Hauptfrage, der wir nachgehen. Elsa kommt aus den Bereichen Marketing, Schauspiel und Tanz, Katrin ist im Journalismus und in der Musikwelt zu Hause. Wir sind fasziniert von den Möglichkeiten der digitalen Welt, wollen kreative Macher vernetzen und Menschen auf dem Weg zur Selbstverwirklichung unterstützen. Umso stolzer und dankbarer sind wir nun, ein Team von Gleichgesinnten gefunden zu haben, die uns dabei tatkräftig unterstützen!

Das neue Jahr kann kommen!
Euch, unseren lieben Lesern, wünschen wir, dass die Ideen, Vorstellungen und Konzepte, die in euren Köpfen schwirren, sich 2018 in erfüllende Jobs, Start-ups oder Herzensprojekte verwandeln und ihr dabei viel lernt, mit Spaß bei der Sache seid und gleichzeitig andere inspiriert und begeistert.

Euer WORK IN PROCESS Team

Wip Wip Hurra!

Das Team von WORK IN PROCESS wünscht ein gutes Jahr!
Das Team von WORK IN PROCESS wünscht ein gutes Jahr!

Ist ein Büro in der „digital first“-Arbeitswelt noch nötig? Ein Praxisbericht aus einer dezentralen Organisation

Unternehmen wie WordPress, Kaufberater.io, Fastbill oder auch GitHub machen es vor: Diese Firmen sind entweder voll und ganz dezentral aufgebaut oder ein signifikanter Teil ihrer Arbeitnehmer arbeitet ortsunabhängig.

Was sich noch vor ein paar Jahren eher ungewöhnlich angehört hat, wird vor allem bei der jungen Generation immer mehr zum Trend. Das Büro, falls überhaupt eins vorhanden ist, mutiert nur noch zur „Option“ und wird als Treffpunkt für wichtige Meetings oder für den Kundenempfang genutzt. Die Zeit in der Präsenz am Arbeitsplatz als Arbeitswillen und Arbeitseifer interpretiert wurde, scheint vorbei zu sein, denn die Qualität der Arbeit wandelt sich langsam zur allgemein gültigen Messlatte und nicht die Präsenzzeit, die dafür aufgewendet wurde.

Organisationen gewinnen an Agilität dank durchdachter Arbeitsprozesse und dem Zugang zu globalen Talenten

Welches junge Unternehmen sucht nicht nach qualifizierten Computer Entwicklern und Internet-Talenten? Oftmals herrscht jedoch lokaler Mangel an fähigen Arbeitnehmern. In Metropolen wie Berlin, Madrid oder auch Stockholm mag es vielleicht noch vergleichsweise einfach sein, einen Python Developer oder einen SEA Manager zu finden, aber gilt das gleiche auch für Schweinfurt, Alicante oder Malmö? Eher nicht. In einer ortsunabhängigen Organisationsstruktur ist es aber sehr wohl möglich, IT Experten aus der ganzen Welt anzustellen und so lokale Engpässe zu umgehen.

Ein weiteres Problem, dass durch dezentrales Arbeiten umgangen werden kann: häufige Ablenkungen der eigenen Arbeit. Denn jeder, der in einem Büro arbeitet, kennt das Problem: Man hat sich in ein schweres Thema eingearbeitet und wird dann vom Sitznachbarn gefragt, ob man nicht schnell bei etwas helfen könne, das ganz wichtig ist und auch GLEICH passieren muss oder kurz Lust auf eine Pause hat. Auch bei einer Absage an den Kollegen dauert es einige Zeit bis man wieder im Thema ist und verliert so wertvolle Arbeitszeit.

Durch strikte Zeiteinteilung, die auch teils durch verschiedene Zeitzonen vorgegeben ist, können ortsunabhängige Firmen diese Missstände vermeiden. Dadurch wird fokussierter in Eigenverantwortung gearbeitet, was meist eine effizientere Arbeitszeit zur Folge hat.

Aufbau der virtuellen Unternehmung und interne Kommunikationswege als mögliches Hindernis

Nicht ohne Grund hat sich die Arbeitsweise an einem fixierten Ort über Zeit als bestes Modell durchgesetzt. Denn der Großteil der Mitarbeiter benötigt dieses Umfeld, um überhaupt in den Arbeitsmodus schalten zu können, und um aus dem „heute bin ich faul, weil ich zu Hause bleibe“-Modus auszubrechen. Mit anderen Worten verlangt eine ortsunabhängige Firmenstruktur von jedem Kollegen bis zu einem gewissen Grad unternehmerisches Handeln.

Aus diesem Grund steht und fällt der Erfolg einer dezentralen Firma mit der Organisationsstruktur und den Kommunikationswegen. Auch wenn in der Online-Welt meist von flachen Hierarchien und Teamarbeit gesprochen wird, ist es in einer virtuellen Organisation umso wichtiger, klare Strukturen, Aufgabenstellungen und Verantwortlichkeiten zu definieren. Denn die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns steigt, wenn sich jeder Mitarbeiter überall einmischt. Gemeinsames Arbeiten ist daher wesentlich schwerer zu realisieren als in einem festen Büro.

Zudem gibt es immer wieder Tage, an denen ein physisches Treffen notwendig ist. Zum Beispiel richtungsweisende Strategie-Meetings oder Verhandlungen mit Partnern und wichtigen Kunden. Deswegen ist es auch ungemein einfacher, eine virtuelle Firma rund um ein digitales Produkt aufzubauen, im Vergleich zu einem Produkt, das ausgiebigen Kontakt zu Kunden erfordert, da der Organisationsaufwand um einiges besser zu managen ist.

Diese Werkzeuge vereinfachen die digitale Zusammenarbeit

Durch die Digitalisierung vieler digitalen Angebote und Tools in den letzten Jahren wird es natürlich immer einfacher, dezentral zu arbeiten. War es Anfang der 2000er noch etwas ungewohnt, ein Meeting in Skype oder mittlers einer anderen Software abzuhalten, ist es heute fast schon der Status Quo. Die mit am praktikabelsten Programme kommen zum großen Teil aus dem Hause Google. Hier ist vor allem die Google G Suite mit all ihren Dienstleistungen hervorzuheben: Google Docs, Google Sheets, Gmail, Google Calendar oder auch Google Forms machen ein gemeinsames cloudbasiertes Arbeiten schnell zur Realität. Durch live Updates können so mehrere Kollegen Files bearbeiten, was den Zeitfresser „E-Mail“ erheblich eindämmt.

Besonders die cloudbasierte Google Drive Lösung, die auch Teil der Google G Suite ist, eignet sich hervorragend als File Management System, um Dokumente schnell wieder zu finden. Als Projektmanagement-Software ist Basecamp (übrigens auch gebaut von einem dezentralen Team) eine simple, aber ansprechende Lösung. Auch die Asana Software wird gerne verwendet, aber letztlich ist Basecamp noch eine Ecke intuitiver.

Für die teaminterne Kommunikation bietet sich vor allem Slack an. Durch verschiedene Channels haben einzelne Teams wie Marketing, IT oder auch HR ihre eigenen Chatverläufe in denen sie spezifische Messages teilen können. Auf übergeordnete Kanäle haben alle Mitarbeiter Zugang und auf diesem Wege erreichen Updates das ganze Team schnell.

Als Video Chat Tools bietet sich ein Mix aus Skype, Zoom und WhatsApp an. In größeren Konferenzen, in denen vor allem die Qualität der Übertragung bei allen Beteiligten wichtig ist, ist Zoom die Königslösung, denn die Performance der Bildübertragung ist sehr gut. Für die Kommunikation mit Kunden oder Partnern ist meist Skype die bessere Wahl, denn die meisten Menschen haben Skype auf ihrem PC sowieso schon installiert. Wenn es mal schnell gehen muss, ist auch die Videofunktion von WhatsApp eine echte Alternative.

Fazit

Mit den richtigen Werkzeugen und einer durchdachten Zuordnung von Verantwortlichkeiten bieten virtuelle Unternehmungen riesige Chancen im heiß umkämpften Markt für digitale Nachwuchskräfte.

Aber auch für Menschen, die Erfüllung durch selbstbestimmtes Arbeiten finden und ihren Tag frei einteilen wollen, ohne den Einkommensdruck eines Freelancers zu haben, sind dezentrale Firmen eine optimale Alternative.

Über den Autor: Alexander Eser hat nach seinem Studium in Berlin, Oslo und Rotterdam das digitale Verbrauchermagazin Kaufberater.io dezentral mitgegründet. Kaufberater.io bietet eine Plattform, Produkte zu bewerten und sich über diese auszutauschen.

Das Berater-Syndrom

„Alles Gute kommt von außen“ scheint nicht nur das neue Heilsversprechen von Unternehmensberatern und beratenden Agenturen zu sein, sondern auch das Credo von führenden Managern in Großkonzernen. Ich weiß, wovon ich rede, denn ich gehöre selbst zum beratenden Gewerbe. Und ich beobachte einen gefährlichen Trend, der vor allem im Management der großen Unternehmen um sich zu greifen scheint.

Milliarden-Umsatz
Wenn wir Unternehmensberater ehrlich sind, dann ist ein Konzern mit Milliarden-Umsatz unser großes Ziel. Wer einmal einen großen Fisch am Haken hatte, kann mit weiterer Fangbeute rechnen. Bei einigen von uns führt das zu großem Selbstbewusstsein – manchmal auch zu übergroßem. Denn es besteht durchaus die Gefahr, die eigene Berater-Funktion zu verlassen und sich zu viel mehr berufen zu fühlen. Manchmal wird das noch durch ein unkoordiniertes Management befeuert. Denn einige der Manager, die sich nach jungen, hippen und digitalen Trendsettern sehnen, haben selbst den Anschluss schon längst verloren und geben gerne die Führung über ganze Abteilungen und dutzende Mitarbeiter ab.

Aber ist das noch Sinn und Zweck der Unternehmensberatung? Mitnichten. Externe Berater sollten niemals als zwischengeschaltete Chefs fungieren und sich auch nicht dafür benutzen lassen oder sich dazu berufen fühlen. Die vermeintliche Verantwortung mag den einen oder anderen Berater locken, aber er kann sich gewahr darüber sein, dass er demnächst ersetzt werden wird, nämlich durch den nächsten Berater, denn er ist und wird nie ein Teil des Konzerns sein, für den er aktuell tätig ist.
Der Berater sollte genau das tun, was er am besten kann: Beraten, und zwar in seinem persönlichen Fachgebiet. Das bedeutet, dass er keine Entscheidungen für die zuständigen Manager fällt. Er kann maximal mit-entscheiden – auf eigenes Risiko natürlich. Im Idealfall aber spricht der Unternehmensberater lediglich einen Rat (für eine Strategie) aus und der erfahrene Manager kann diesem Rat folgen oder ihm nicht folgen. Folgt er ihm, kann der Berater mithilfe des Managers gemeinsam mit den Mitarbeitern Lösungen zur Optimierung des jeweiligen Problems finden und umsetzen. Das ist der Idealfall der Unternehmensberatung für alle Beteiligten.

Leider sieht die Realität häufig ganz anders aus. Überforderte Manager holen sich dieser Zeit gerne gleich einen ganzen Stall an externen Beratern ins Haus, die ihnen bequemerweise für viel Geld nicht nur die Arbeit, sondern auch gleich die Entscheidungen abnehmen. Das geschieht in den meisten Fällen nicht aus Faulheit, sondern aus Unwissenheit und Unsicherheit. Wer nicht mehr weiß, wie er führen soll, überschwemmt seine Mitarbeiter mit Beratungen. Diese wiederum fühlen sich übergangen, denn ihre Arbeit ist augenscheinlich nicht mehr gut genug. Dabei wissen sie gar nicht genau, warum das so ist. Leere Floskeln und fehlendes Feedback vom Management lassen sie demotiviert zurückfallen und zur Krönung wird dann externen Beratern die Führung überlassen. Leider ist das kein Einzelfall in der Landschaft der Großkonzerne.

Was dagegen tun?
Jeder Berater kann in so einen Fall hineinrutschen. Was kann dann getan werden? Zunächst einmal: Nicht abheben und darüber nachdenken, was Unternehmensberatung für einen selbst bedeutet. Natürlich variiert die Verantwortung mit dem jeweiligen Fachbereich. Aber wo sind die persönlichen Grenzen? Wie viel Führung will ich übernehmen und wie viel Beratung kann ich leisten? Mit wem will ich arbeiten? Und wen brauche ich, um erfolgreich beraten zu können?

Ich kenne Unternehmensberater, die in Konzerne gehen, ohne sich den Mitarbeitern vorzustellen, ohne sie nach ihrer Arbeit zu fragen und ohne nur ein einziges Mal versucht zu haben, sich in sie hinein zu versetzen. Diese Berater kassieren trotz ihres Desinteresses meist beachtliche Honorare, weil sie nur mit den Managern sprechen, die Mitarbeiter außer Acht lassen und damit die Ansichten des Managements ohne Reflexion bestärken. Schließlich bescheren sie auch noch die passenden Zahlen und schon sind Berater und Manager glücklich. Diese Berater fungieren alleine als „Oberbau“ und was im „Unterbau“, bei den Mitarbeitern passiert, ist ihnen egal. Es prallt an ihnen ab. Die Mitarbeiter sind in der Folge demotiviert, sie wiegeln sich auf und verlassen im schlimmsten Fall freiwillig die Firma. Es rette sich, wer kann. Und das Management ist am Ende noch froh, den externen Berater geholt zu haben, denn auf seine eigenen Mitarbeiter habe es sich ja nie richtig verlassen können. Dass das Management selbst sie entmündigt, zu Arbeitslaien degradiert und schließlich vergrault hat, wird nie zur Debatte gestellt werden. So bluten Großkonzerne durch den Weggang fähiger Mitarbeiter nach und nach aus.

Darum sollten wir Unternehmensberater nicht nur Verantwortung für uns selbst, damit meine ich die eigene Selbständigkeit, aufbringen, sondern auch für jedes Projekt und jeden Prozess in jedem Unternehmen, an dem wir beteiligt sind. Gerade wir Externe haben einen geschärften Blick von außen für die Situation des Unternehmens – wenn wir Interesse daran haben, uns in die Welt des Konzerns einzuarbeiten. Wir sollten nicht einfach nur unser „Programm“ fahren, die beste Strategie anwenden, die bei den Managern und uns selbst die Zahlen stimmen lässt, sondern uns fragen, ob unsere Beratung die beste ist, die dem jeweiligen Unternehmen gegeben werden kann. Halbherzige und automatisierte Beratung bringt halbherzige Ergebnisse und ist langfristig eine Katastrophe für die Unternehmen.

Was ist also zu tun? Ganz einfach: Kommen Sie als Mensch, nicht als Berater in die Firma und sprechen Sie mit den Menschen. Damit meine ich nicht nur die Führungspersonen, sondern auch die Mitarbeiter. Das gilt für alle Berater in jedem Bereich.

Die richtigen Fragen
Und dann sollten Sie sich folgende Fragen stellen: Was hat zu den Verlusten der vergangenen Jahre geführt? Wer ist dafür verantwortlich?
Wer wird dafür verantwortlich gemacht?
Welche Fehlentscheidungen haben dazu geführt?
Wie ist dieses Unternehmen groß geworden?
Wer hat dieses Unternehmen erfolgreich gemacht?
Auf wen wird dieser Erfolg zurückgeführt?
Welche Strategien wurden dazu angewandt?

Alle Antworten werden Sie in dem Unternehmen finden, in dem Sie gerade tätig sind. Und sie benötigen sie, um an die Erfolge anzuknüpfen und die Fehler auszumerzen zu können. Jetzt das allerbeste: Nicht nur die Manager, sondern auch die Mitarbeiter werden Ihnen bei dieser Analyse, die am Anfang einer jeden Beratung stehen sollte, gern zur Seite stehen, wenn Sie ihnen das Gefühl geben, dass Sie nicht gegen sie, sondern mit ihnen arbeiten. Wie sich die Mitarbeiter Ihnen gegenüber verhalten, ist also ein Spiegel Ihres eigenen Verhaltens. Es liegt in Ihren Händen. Schaffen Sie eine vertrauensvolle Basis und wertschätzen Sie die Mitarbeiter der Konzerne. Sie sind ihren Unternehmen oft Jahre oder jahrzehntelang treu geblieben. Sie haben die Unternehmen mit aufgebaut und mit erfolgreich gemacht. Durch ihren Einsatz und ihr Knowhow ist es möglich, dass Sie als Berater ein beachtliches Honorar mit nach Hause nehmen. Überlegen Sie sich also gut, ob sie alle Arbeit dieser Mitarbeiter als nichtig abtun, weil sie nicht Ihrer eigenen Vorgehensweise entspricht.
Entwickeln Sie nicht die Symptome, die ich gerne als „Berater-Syndrom“ bezeichne: nicht zuhören können, nur selbst reden, Unternehmen nicht verstehen wollen, kein Interesse am Unternehmen haben, nur eine einzige Strategie fahren. Denn diese Symptome übertragen sich von Ihnen direkt auf die Mitarbeiter, die Sie brauchen, um eine erfolgreiche und vor allem langfristige Unternehmensberatung leisten zu können.

Suchen Sie sich im Konzern die nötigen Ressourcen für Ihre Beratung. Dann sichern Sie sich vielleicht auch gleich den nächsten Auftrag. Denn Unternehmensberatung ist nicht nur Krisenberatung, sondern auch sinnvolle und ertragreiche Ergänzung und Abwechslung – wenn sie richtig angegangen wird. Arbeiten Sie gemeinsam mit den Mitarbeitern und besprechen Sie mit ihnen die Vor- und Nachteile der bewährten Arbeitsweise und Ihrer eigenen Strategie.
Verschenken Sie keine vorhandenen Potenziale.

Marina Ahne ist freischaffende Historikerin und berät Unternehmen in allen Fragen rund um die Unternehmensgeschichte, insbesondere History Marketing und Corporate Identity.
Website: history-marketing.org

StartUpLife – das verflixte erste Jahr

Ein Statement vom WIP-Team.

Genau vor einem Jahr hat das Online-Magazin WORK IN PROCESS mit einer großen Launchparty die digitale Bühne betreten. Darum haben wir – das sind Katrin, Elsa und Anja – die Sommerpause genutzt, um das letzte Jahr WORK IN PROCESS Revue passieren zu lassen. Einiges haben wir da geschafft: tolle Menschen portraitiert, eine Jobbörse gelauncht und neue Autoren für uns gewonnen. Von einigen Dingen mussten wir uns allerdings auch verabschieden. Es gibt gute Gründe, warum Veranstaltungen über Fehlerkultur an Beliebtheit gewinnen. Niemand macht gerne Fehler, aber sie passieren trotzdem. Weil man zu viel zu schnell will, weil die Visionen schneller wachsen als der Tag 24 Stunden zum Umsetzen zur Verfügung hat. Wie sagt aber ein schönes Sprichwort? Es gibt keine Fehler, entweder du gewinnst oder du lernst. Wir haben viel gelernt und das Resultat bekommt ihr in ganz authentischer Weise hier.

Drei Gehirne, eine Vision

WORK IN PROCESS ist das Online-Magazin rund um die Arbeitswelt. Arbeit ist ein zentraler Bestandteil des täglichen Lebens. Was immer man sich zur Aufgabe macht, ist Teil der Selbstentfaltung – in der Maslow’schen Bedürfnispyramide die letzte Ebene. Zur Selbstentfaltung gehört Identifikation. Drei Gehirne, eine Vision: die authentische Darstellung heutiger Arbeitsmodelle sowie begleitende Informationen und Sichtweisen dazu. Das Team von WORK IN PROCESS besteht aus drei Frauen unterschiedlichster Richtungen: Katrin aus dem Bereich Journalismus und Musik, Elsa aus dem Bereich Kunst und Kommunikation und Anja aus dem Bereich Wirtschaft. Unsere Standorte sind Berlin und Leipzig; dank des World Wide Web sind wir aber mindestens im ganzen deutschsprachigen Raum zuhause. Alle haben nebenbei Verpflichtungen: als Angestellte, Selbstständige, Schauspielerin, Mutter und zu Guter Letzt immer den eigenen Ansprüchen an Qualität und Integrität in allen Lebenslagen. Nicht nur die Digitalisierung verändert den Arbeitsalltag, sondern auch neu definierte Bedürfnisse im täglichen Leben, gesellschaftliche Umbrüche, persönliche Entwicklungen. Wir möchten mit unserem Magazin einen digitalen Raum schaffen, in dem ihr neues Wissen und Eindrücke sammeln und austauschen könnt.

Ungefiltert und authentisch

Wir bieten mit den Portraits ungefilterte Einblicke in unterschiedlichste Arbeitsalltage von Selbstständigen, Machern mit eigenen Projekten, Angestellten, Kreativen und Künstlern – kurz gesagt: Menschen mit Visionen, die alle ein WORK IN PROCESS sind. Es entstehen so viele neue Berufsfunktionen und damit einhergehenden -bezeichnungen, dass ein fokussierter Blick auf den eigentlichen Inhalt Klarheit verschafft. Unterstützend dazu gibt es allerhand neue digitale Tools, die einem das Arbeiten erleichtern sollen: von Projektmanagementprogrammen bis hin zu diversen Kommunikationstools. Arbeit an sich wird zunehmend von einer Masse an Themen begleitet, die von Interesse sind: Arbeitszeit, Arbeitseinstieg, Umorientierung, Arbeitsinhalte, Einfluss auf die persönlichen Belange – die Liste ist endlos und der Informationsbedarf ebenso. Uns ist es ein tiefes Anliegen, werbefrei und fernab vom fanciness über all das zu berichten.

Sharing is Caring

Eine Frage des Geldes? Ja, die Frage nach dem Monetarisierungsmodell haben wir uns oft gestellt. Ein Online-Magazin ist mit Kosten verbunden. Um die Qualität zu wahren, unsere Fixkosten tragende Jobs zu rocken und euch unsere Texte und Recherchen zur Verfügung zu stellen, könnt Ihr uns bald und zukünftig gerne unterstützen – mittels des Spendenbuttons. Werbung könnten, aber wollen wir nicht schalten, die stört immer so beim konzentrierten Lesen. Zukünftig findet ihr uns auch schneller und besser bei der Google-Suche. Stichwort Fehlerkultur: Das vergleichende Lesen hatte nicht den gewünschten Mehrwert und Einbußen beim SEO-Ranking gekostet, darum verzichten wir nun darauf. Die Seite ist nun übersichtlicher zu lesen, und vergleichen könnt ihr trotzdem, indem ihr ein Portrait nach dem anderen lest. Wir freuen uns über jeden Rank, den unsere Seite bei Google nach oben klettert, genauso wie über neue Gastblogger und Portraitierte und natürlich über euch, die Besucher unserer Seite, egal ob mobil, am Tablet oder PC (außer, wenn ihr diesen verstaubten Internet Explorer nutzt: der spricht leider nicht fließend JavaScript).

Ganz im Sinne von Sharing is Caring ist jede/r LeserIn herzlich eingeladen, unsere Arbeit in dem Maße zu unterstützen, wie er/ sie will und kann: Teilen, Folgen, Liken, Spenden oder Mitmachen als Gastblogger.

Wir freuen uns jedenfalls aufs kommende Jahr mit euch!
Anja, Elsa und Katrin von WORK IN PROCESS

4 Basics zu History Marketing, Unternehmensgeschichte und Corporate Identity

Wer bei dem Begriff „History Marketing“ an die Unternehmenschronik denkt, die er beim letzten Firmenjubiläum in den Händen gehalten hat, liegt gar nicht so falsch – aber auch nicht wirklich richtig. Denn History Marketing ist viel mehr, als eine Aneinanderreihung von Zahlen (und Bildern).

Was kann die Unternehmensgeschichte leisten?

Die Unternehmensgeschichte ist eine wichtige Ressource, die verstärkt seit den 1990er Jahren von Unternehmen marktorientiert – unter dem Sammelbegriff „History Marketing“ – genutzt wird. Sie gibt Einblicke in die Vergangenheit einer Firma und kann – gut archiviert und gepflegt – als „Schatzkammer“ bezeichnet werden, aus der von Zeit zu Zeit kleine Episoden, Geschichten und Fakten entnommen werden können, um die Identität, Glaubwürdigkeit und Traditionen eines Unternehmens zu stärken und zu präsentieren.
Dabei kann die Unternehmensgeschichte nicht nur in der Öffentlichkeitsarbeit, sondern auch in der internen Kommunikation eingesetzt werden. Sowohl Kunden als auch Mitarbeiter kann die Unternehmensgeschichte (angemessen und ansprechend aufgearbeitet und kommuniziert) an bestimmte Marken und Produkte binden.

Wie kann die Firmengeschichte die Identität eines Unternehmens beeinflussen?

Jede erfolgreiche Marke braucht eine grundlegende Bedeutung, einen individuellen Wert oder besser gesagt: eine Unternehmensidentität. Die Unternehmensgeschichte ist gerade zu dafür geschaffen, die passende DNA dafür zu liefern. Dafür müssen nur ein paar Fragen an die eigene Vergangenheit gestellt werden (z. Bsp. zur Firmengründung, zu den Mitarbeitern, zu Zäsuren und Brüchen in der Firmengeschichte etc.) und heraus kommt eine einzigartige Unternehmensidentität – übrigens heute das wirklich einzige individuelle Merkmal, welches nicht durch ein anderes Unternehmen kopiert werden kann.

Für wen ist History Marketing geeignet?

Für alle! Derzeit nehmen besonders Traditionsunternehmen das Geschichtsmarketing in Anspruch. Sie haben meist eine längere Betriebsgeschichte und können somit auch viele Geschichte(n) schreiben und erzählen.
Aber auch Gründer sollten sich Gedanken über ihre Unternehmensidentität machen und sich fragen, ob sie sich nicht in eine bestimmte Tradition stellen wollen. Gibt es Vorbilder? Oder will man es besser machen als andere Unternehmen? Hat ein neues Unternehmen aus der Geschichte anderer Unternehmen „gelernt“ und will sich nun bewusst von branchenüblichen Traditionen abkehren? History Marketing ist auch hier einsetzbar.

Wer macht History Marketing?

Einige Dienstleistungen, z. Bsp. das Erstellen einer Betriebschronik oder kleinere Abhandlungen zur Firmengeschichte, werden von diversen Marketing-Firmen zusätzlich zur herkömmlichen Beratung angeboten. Ganzheitliches (intern und extern) und vor allem fachgerechtes History Marketing sollte aber einem/er Historiker/in überlassen werden. Denn der Umgang mit Geschichte beinhaltet den Umgang mit Lebensgeschichten und bedeutungsvollen Entscheidungen, die immer in einem historischen Zusammenhang stehen. Diese Kontextualisierung überlässt man besser einem Spezialisten mit geschichtswissenschaftlichem Hintergrund. Denn eines sollte beim History Marketing niemals vergessen werden: Auch mit der Unternehmensgeschichte wird – im wahrsten Sinne des Wortes – Geschichte geschrieben.

Marina Ahne ist freischaffende Historikerin und berät Unternehmen in allen Fragen rund um die Unternehmensgeschichte, insbesondere History Marketing und Corporate Identity.
Website: history-marketing.org

Autor: Marina Ahne
Foto: Joshua Ness/Unsplash