Mitarbeiter gesucht? Recruiting-Tipps

Sucht eine Firma neue Mitarbeiter, ist immernoch die klassische Stellenanzeige der meistbenutzte und effektivste Weg. Dabei ist weniger relevant, ob die Stellenanzeige online oder offline geschalten wird, beide Wege führen zu guten Ergebnissen: Eine Studie von Index aus Berlin besagt, dass zwei Drittel der Print-Inserate und mehr als die Hälfte der Online-Inserate zu Einstellungen führten. Sicherlich ist es sinnvoll, beide Wege zu gehen, um alle potenziellen Kandidaten dort abzuholen, wo sie gerade sind.

So formuliert ihr die Stellenanzeige

Doch was genau muss eine Stellenanzeige enthalten, damit sie für viele Kandidaten attraktiv erscheint? Da unterscheiden sich laut Studien die Interessen von Männer und Frauen: Männer konzentrieren sich angeblich eher auf das Unternehmensprofil, während Frauen zusätzlich Wert auf Angaben zur Unternehmenskultur, zu Arbeitszeiten, Qualifikationsmöglichkeiten und Anforderungen legen. Da das Ziel ist, so viele geeignete Kandidaten wie möglich zu finden, ist es also ratsam, beide Interessen zu bedienen:

1) Ein interessantes Unternehmensprofil

Die Arbeit beginnt also schon viel eher: Arbeitet an eurem Employer Branding, also am guten Image des Unternehmens und versucht, die positiven Merkmale der Firma herauszuarbeiten und die, die negativ bewertet werden könnten, positiv zu formulieren (nicht: viele Dienstreisen, sondern: abwechslungsreiches Aufgabenspektrum). Ein wettbewerbsfähiger Arbeitgeber macht Angaben zur Geschichte des Unternehmens, zu gemeinsamen Werten und Vision, angebotenen Leistungen, den Nutzen für den Kunden, zu besonderen Kompetenzen und zum Unternehmensauftritt. Dabei ist es natürlich besonders wichtig, eine moderne, informative Website und gut geführte Social Media Kanäle zu pflegen. Nicht zu unterschätzen sind auch Bewertungportale wie kununu.com, meinchef.de, meinpraktikum.de, bizzwatch.de oder jobvoting.de, auf denen sich viele Bewerber über euer Unternehmen schlau machen. Beachtet also unbedingt die dort gelisteten Kriterien.

2) Unternehmenskultur, Anforderungen, Arbeitszeiten

Doch nicht nur das Image ist wichtig, sondern auch die Fakten, die ihr am besten gleich offen in der Stellenausschreibung kommuniziert. Denn weder ihr seid glücklich mit einem unpassenden Kandidaten und verlorener Zeit beim Bewerbungsgespräch, noch die Bewerber, die mit Zeit und Mühe eine Bewerbung formuliert haben, um schließlich zu erfahren, dass der Job gar nicht zu ihnen passt. Bitte macht also so viele Angaben wie möglich zu Themen wie Anforderungen, Aufstiegschancen, Teamarbeit, Arbeitsprozesse, Gehalt, Unternehmenskultur, Arbeitszeiten, Urlaubstage und extra Leistungen, die euer Unternehmen von anderen unterscheidet. Oftmals stößt potenziellen Bewerbern das Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Leistungen auf – nach dem Motto: Dreisprachiger Allrounder und Teamworker, der zwei Studien und zehn Jahre Arbeitserfahrung hat, trifft auf ein nettes Team und flexible Arbeitszeiten.

Kurz gesagt
Streut eure Stellenausschreibung also auf so vielen Kanälen wie möglich, verkauft euer Unternehmen dabei so gut wie möglich, macht aber auch genaue Angaben, damit sich nur die passenden Kandidaten bei euch bewerben.

Andere Wege: Active Sourcing und Social Recruiting

Neben der klassischen Stellenanzeige haben sich weitere Wege herausgebildet, um passende Mitarbeiter zu finden. Zum einen das Active Sourcing, bei dem der Kandidat selbst ein Profil erstellt und sich die Firmen mit einer passenden Stelle beim potenziellen Mitarbeiter melden. Nicht der Bewerber findet das Unternehmen, sondern andersherum. Portale hierfür sind zum Beispiel Berufsnetzwerke wie Xing und LinkedIn, aber auch Social Media Kanäle wie Twitter oder Facebook und Lebenslaufdatenbanken wie Absolventa, Monster und CareerBuilder. Hierbei ging der erste Schritt vom Bewerber aus, indem er ein solches Profil überhaupt erst angelegt hat. Vom Social Recruiting ist die Rede, wenn die Unternehmen sich nach Kandidaten in sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram, Twitter oder Snapchat umschauen und sie dort direkt anschreiben oder zielgruppengerecht Werbung für ihre Stelle oder Firma schalten. Dadurch werden mehr Kandidaten erreicht, die Employer Brand wird bekannter und die Firma sucht zielgruppenspezifischer. Noch ist diese Art der Suche in den Kinderschuhen, spielt aber eine kontinuierlich wachsende Rolle.

Text: Katrin Haase
Foto: rawpixel / Unsplash

Gehaltsverhandlung – so kann es gelingen

Verhandlungen sind vielen Arbeitnehmern ein Graus. Vielen fällt es oftmals schwer, in eigener Sache Forderungen und Ansprüche zu stellen. Das jedoch ist absolut notwendig, um am Ende mehr Gehalt auf seinem Konto zu haben, denn selten kommt die Gehaltserhöhung von selbst. Im Gegenteil: wer nicht wagt, der nicht gewinnt, heißt es doch so schön in einem Sprichwort. Worauf kommt es also an? Wir haben einige wichtige Fakten für euch gesammelt, mit denen die nächste Gehaltsverhandlung ein voller Erfolg wird.

Die Vorbereitung
Es gibt nicht die eine Strategie, die sich bei einer Verhandlung anwenden lässt. Einige Dinge sollten aber unbedingt durchdacht und vorbereitet werden, bevor man sich in das Gespräch begibt. Zum einen ist es wichtig, mit wem man es in der Verhandlung zu tun hat. Wie ist der Charakter meines Vorgesetzten? Worauf legt er Wert und welche Fähigkeiten und Skills schätzt er, welche Werte sind ihm wichtig? Basierend auf diesen Informationen lässt sich das Gespäch schon einmal ganz anders aufbauen.
In jedem Fall ist es gut, die Verhandlung mit einer anderen Person einmal zuvor durchzuspielen, bevor es in den Ring des eigentlichen Gesprächs geht. So gewinnt man rhetorisch mehr Selbstsicherheit und kann verschiedene Szenarien und Argumentationsketten durchspielen.
Ein anderer wichtiger Faktor ist die Dokumentation der eigenen Leistung. Dazu zählt schriftliches Feedback, Statistiken, Fakten und weitere Dokumente, die die Leistung bestätigen und eine Grundlage für weitere Forderungen nach einem höheren Gehalt begründen. Wer sich nicht sicher ist, ob seine Gehaltsforderungen zu hoch sind, kann sich an Studien, wie zum Beispiel dem Gehaltsreport von Stepstone oder vom Statistischen Bundesamt orientieren.

Die richtige Rhetorik
Ein guter Einstieg in das Gespräch ist mitunter die Grundlage für einen positiven Verlauf der Verhandlung. Wer mit der Tür gleich ins Haus fällt, ist nicht nur unhöflich, sondern auch taktlos und fällt unangenehm auf. Ein kurzer Plausch in angenehmer Gesprächsatmosphäre bricht das Eis und ebnet den Weg in das weitere Gespräch.
Kommt es zum eigentlichen Thema, gilt es die Forderungen klar und deutlich zu formulieren und das dann auch zu begründen. Ganz nach der Devise: Argumente sind gut, Forderungen besser. Gut ist es immer, etwas höher anzusetzen, da in der Regel die Forderung des Arbeitnehmers heruntergehandelt wird. Setzt man höher an, verliert man in der Regel weniger Prozente des angestrebten Gehalts. Bevor die Gehaltsforderung formuliert wird, ist es zu empfehlen, einige Gründe zu nennen, warum mehr Gehalt angestrebt wird. Das kann ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt sein, die erfolgreiche Akquise neuer Kunden, mehr Verantwortung und die Aneignung neuer Fachkenntnisse oder die Einarbeitung neuer Mitarbeiter.

Selbst-Marketing ist erlaubt
Sich seines Wertes bewusst zu sein, hat noch niemandem geschadet. Eher im Gegenteil. Nicht nur für das eigene Selbstwertgefühl, sondern auch im Unternehmen ist dieser Faktor ein wichtiger Parameter, um wahrgenommen und wertgeschätzt zu werden. Um das auch messbar zu machen, ist es empfehlenswert, Feedback-Gespräche mit dem Vorgesetzten zu vereinbaren und diese über die eigenen Erfolge und positive Ergebnisse in Kenntnis zu setzen. Auch positive Resonanz von Partnern und Kunden können weitergeleitet werden, um den eigenen Erfolg zu dokumentieren.

Je krummer die Zahl, desto besser
Es hört sich ein wenig seltsam an, aber wer seine Gehaltsforderungen möglichst präzise formuliert und die Gehaltsverhandlung eröffnet, ist deutlich erfolgreicher als jemand, der eine runde Zahl angibt. Das zumindest besagt eine Studie, in der nachgewiesen wurde, dass eine genaue Forderung suggeriert, dass man sich vorab vorbereitet hat. Ein weiterer interessanter Punkt der Untersuchung ist auch, dass die Personen erfolgreicher waren, die einen nicht zu günstigen Wert angegeben haben.

Fazit
Wer sich gut vorbereitet und vorab schon eine genaue Vorstellung hat, von dem, was angestrebt wird, der hat am Ende größere Chancen mit einem positiven Ergebnis aus der Verhandlung zu gehen. Eine gute Selbsteinschätzung kann hier von Vorteil sein, aber vor allem sollte man den Wert seiner Arbeit kennen und einfordern können, denn gearbeitet wird nun einmal nicht umsonst. Warum auch!

Tipps zum Lesen: http://www.sueddeutsche.de/thema/Gehaltsverhandlung
https://karrierebibel.de/gehaltsverhandlung/

Autor: Elsa Loy
Foto: rawpixel / Unsplash

Fünf typische Fehler in der schriftlichen Bewerbung

Während sich der Prozess der Bewerbung immer mehr digitalisiert und es sowohl für Unternehmen als auch Bewerber einfacher wird, sich um vakante Stellen zu bemühen, bleibt der Kern der Bewerbungsunterlagen meist gleich. Auch wenn mittlerweile viele Personaler auf Bewerbungsschreiben verzichten und lediglich einen Lebenslauf von den Kandidaten sehen wollen, schleichen sich immer wieder schwerwiegende Fehler in die Unterlagen ein, die den Bewerber den schon sicher geglaubten Traumjob kosten können. Folgende 5 Fehler kommen immer wieder in Bewerbungen vor und sorgen in den allermeisten Fällen dafür, dass der Kandidat direkt aussortiert wird.

#1: Rechtschreib- und Grammatikfehler
Worst-case und absolutes Ausschlusskriterium Nummer 1 in den schriftlichen Bewerbungsunterlagen! Recruiter und potenzielle Chefs, die in einem so wichtigen Dokument, das zugleich immer auch eine Arbeitsprobe des Interessierten darstellt, Fehler finden, sind fast immer erbarmungslos. Wer sich um eine Stelle bewirbt, sollte deshalb unbedingt nicht nur auf sich selbst vertrauen, sondern ein zweites Paar Augen zur Kontrolle über die Unterlagen schauen lassen. Oft ist man bei eigenen Texten betriebsblind und überliest kleine Fehler – das ist vollkommen normal, darf aber trotzdem in einer Bewerbung nicht vorkommen. Also: Unbedingt die Bewerbung nochmal checken lassen, bevor man sie unwiderruflich abschickt.

#2: Die Unterlagen sind nicht an die Stelle angepasst
Natürlich hat jeder, der sich im Bewerbungsprozess befindet, eine Vorlage für die Erstellung der Bewerbung, damit es schneller geht und man nicht immer bei Null starten muss. Das ist auch vollkommen in Ordnung, schließlich ändert sich der eigene Werdegang nicht. Was sich allerdings bei jeder Bewerbung ändert, sind die Stelle und das Unternehmen, bei dem man sich bewirbt! Aus diesem Grund sollte man die gesamten Unterlagen, sowohl Anschreiben als auch Lebenslauf, unbedingt auf den ausgeschriebenen Job anpassen, um den man sich bewirbt. Erfahrene Recruiter bekommen oftmals dutzende Bewerbungen tagtäglich auf den (virtuellen) Schreibtisch und erkennen innerhalb von Sekunden, ob der Kandidat eine Standardbewerbung nutzt, die er so auch leicht abgeändert an andere Unternehmen geschickt hat, oder ob sich der Bewerber wirklich Mühe gegeben, informiert und mit Unternehmen und Stelle beschäftigt hat – denn darauf kommt es vielen Personalern neben der Qualifikation auch an.
Und was ebenfalls gerne vergessen wird und peinlich werden kann: Zur Anpassung der Unterlagen gehört selbstverständlich auch, dass das Datum in Anschreiben und Lebenslauf aktuell sein muss. Also nicht mit einer Bewerbung von vor 2 Jahren blamieren!

#3: Die Optik passt nicht
Auch wenn es bei der Bewerbung natürlich vor allem auf den Inhalt ankommt, kommt im Namen Bewerbung immer auch Werbung vor, die man für sich selbst macht. Und da das Auge auch dabei mit isst, sollte man darauf achten, auch optisch eine gute Figur zu machen. Im Gegenteil kann nämlich eine optisch langweilige oder gar unpassende Bewerbung auf jeden Fall ein Ausschlusskriterium sein. Für ein passendes Layout gibt es online eine Menge Vorlagen und Beispiele, die man ohne Probleme nutzen kann. Allerdings sollte man nicht das erstbeste Design nutzen, da man davon ausgehen kann, dass man damit dann nicht alleine sein wird – und jeder möchte natürlich mit der Bewerbung alleine hervorstechen und nicht einer unter vielen mit demselben Layout sein.
Damit auch die Optik passt, sollte man sich an einige kleine Vorgaben halten: Die Farben des Layouts sollten eher klassisch und nicht zu grell sein. Manche Bewerber wollen dadurch hervorstechen, indem sie die Unterlagen im Corporate Design des Unternehmens schicken – doch auch das kommt nicht immer gut an. Ein klassisches Design in gedeckten Farben, die zum Bewerbungsfoto passen und den Inhalt nicht überlagern, ist die beste Wahl. Wer grafisch geschickt ist, kann natürlich ein eigenes Design entwerfen und beispielsweise einzelne Punkte im Lebenslauf durch kleinere Grafiken oder Skalen unterstützen. Dies ist aber natürlich kein Muss.

#4: Die Bewerbung ist unvollständig
Bewerbungen, bei denen bestimmte Dokumente oder Angaben fehlen, landen bei Personalern gnadenlos im Papierkorb. Schließlich möchte man sich mit den Bewerbern befassen, die offenbar die Ausschreibung mit den Vorgaben auch tatsächlich gelesen haben. Wenn also im Stelleninserat ein Anschreiben gefordert wird, sollte man als Interessent dieses auch mitsenden. Ebenso verhält es sich mit Angaben zum Einstiegstermin und möglichen Gehaltsvorstellungen. Manche Bewerber, die sich dabei unsicher sind oder dies auch bewusst im Vorstellungsgespräch klären wollen und deshalb dazu nichts im Anschreiben vermerken, riskieren dabei die Einladung zum persönlichen Kennenlernen zu verlieren. Denn auch dann werden die Unterlagen als unvollständig eingestuft.
Generell gilt, dass man immer die Dokumente und Angaben mitsenden sollte, die in der Stellenausschreibung verlangt werden. Ist keine Angabe vorhanden, ist eine klassische Bewerbung aus Bewerbungsschreiben, Lebenslauf und Anlagen in Form von (Arbeits-) Zeugnissen die beste Wahl.

#5: Die Kontaktdaten sind nicht aktuell
Ein extrem unangenehmer Fall, der gar nicht so selten vorkommt: Die Bewerbung war tatsächlich erfolgreich, der Kandidat überzeugt und soll zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden – doch die Kontaktdaten in der Bewerbung sind nicht mehr aktuell oder fehlen sogar ganz. Das ist extrem ärgerlich! Zwar gibt es meist noch andere Wege, wie man mit dem Bewerber in Kontakt treten und doch einen Termin für ein persönliches Gespräch ausmachen kann, doch der erste gute Eindruck ist erstmal dahin. Man sollte also unbedingt nochmal E-Mail-Adresse, Telefonnummer und postalische Adresse auf Aktualität prüfen. Schließlich ändern sich solche Daten schnell.

Christian Scherer, studierter Soziologe, Politikwissenschaftler und Medien- und Kommunikationswissenschaftler, ist Marketing-Manager bei richtiggutbewerben.de, einem Online-Bewerbungsservice. Er ist nicht nur geborener Onliner, sondern auch Experte für digitale Bewerbungsverfahren.

Was ist Robot Recruiting und wie können sich Bewerber darauf einstellen?

Immer mehr Unternehmen setzen zur Unterstützung ihrer Personaler und Recruiter auf die Unterstützung professioneller Robot Recruiting Software. Dabei geht es vor allem darum, die Arbeit von Personalabteilungen zu entlasten und mit wenig Aufwand den bestmöglichen Kandidaten für eine vakante Stelle zu finden. Doch wie läuft diese Auswahl ab? Worauf müssen Bewerber achten, wenn zukünftig Algorithmen über das Ja und Nein im Auswahlverfahren entscheiden? Und kann diese Neuerung auf dem Jobmarkt auch ein Vorteil für Jobsuchende sein?

Software untersucht die Kandidaten
Die erste Sortierung passender Kandidaten übernimmt in Zukunft vielleicht nicht mehr der Personaler selbst, sondern ein Algorithmus. Dabei scannt eine Robot Recruiting Software, die vorher mit bestimmten Vorgaben, die Bewerber erfüllen müssen, gefüttert wurde, das Bewerbungsschreiben und den Lebenslauf – und schmeißt die Interessierten aus dem Bewerbungsprozess, die seiner Meinung nicht die Voraussetzungen erfüllen, um die freie Stelle zu besetzen – schnell und präzise.
Die Vorteile für das Unternehmen liegen dabei auf der Hand: Die Auswahl ist schneller und die Personalabteilung wird entlastet. Man kann mehr Wert auf andere Dinge, wie beispielsweise den weiteren Auswahlprozess mit Vorstellungsgesprächen und Assessment Center legen. Und auch für Bewerber, die sich auf Robot Recruiting einstellen, bietet diese Bewerbungsform durchaus Vorteile: Es geht nicht mehr darum, mit einem tollen Bewerbungsfoto oder kreativen Design zu punkten. Ein fantasievolles Anschreiben ist schön, aber wichtig sind demnächst vor allem die Inhalte – solange die richtigen Buzzwords fallen, schlüpft der Bewerber in die nächste Runde. Es geht mehr um Fakten, Zahlen und Daten! Wer diesen Stil beherrscht und weiß, wie das System funktioniert, hat eine rosige Zukunft bei der Jobsuche. Also demnächst bei der Bewerbung genau darauf achten, was in der Stellenausschreibung gefordert wird. Das gibt einem meist bereits hinweise darauf, was genau Recruiter (oder eben auch immer häufiger Robots) lesen wollen. 

Wem könnte Robot Recruiting besonders wahrscheinlich begegnen?
Im kreativen Bereich, in denen der Umgang mit dem geschriebenen Wort wichtig ist, wird das Robot Recruiting wohl eher noch etwas auf sich warten lassen. Doch einige Stellen in bestimmten Branchen, die besonders schwer zu besetzen sind, werden auch heute mit der Unterstützung von Robots besetzt. Ein gutes Beispiel ist die IT selbst: Programmierer und Spezialisten sollen meist ganz klar definierte Erfahrungen und Skills mitbringen – und sind Online unterwegs. Während noch vor einigen Jahren Recruiter selbst Foren und soziale Jobnetzwerke für Programmierer durchforsten mussten, übernimmt diese Arbeit nun eine Software und spuckt direkt passende Kandidaten für lange vakante Arbeitsstellen aus – und meldet auch, wenn neue Kandidaten auf den Markt kommen. 
Wer sich jetzt über den eigenen Datenschutz sorgt, kann beruhigt werden: Diese Bots können nur auf die Informationen zugreifen, die die Jobsuchenden selbst über sich in ihren Netzwerken preisgeben. Man möchte schließlich gefunden werden.

Robot Recruiting als Chance: Gerechtere Auswahl?
Computer lassen sich zwar beeinflussen, können aber nicht selten deutlich gerechter auswählen als es menschliche Personaler machen. Vorurteile aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Religionszugehörigkeit oder Alter? Gibt es beim Robot Recruiter nicht, da dieser lediglich die seinem Algorithmus zu Grunde liegenden Informationen abfragt, erfasst und danach den perfekten Kandidaten bestimmt. Tatsächlich kann diese Form des Recruitings zu einer Steigerung der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und im Bewerbungsprozess beitragen.

Christian Scherer, studierter Soziologe, Politikwissenschaftler und Medien- und Kommunikationswissenschaftler, ist Marketing-Manager bei richtiggutbewerben.de, einem Online-Bewerbungsservice. Er ist nicht nur geborener Onliner, sondern auch Experte für digitale Bewerbungsverfahren. 

Das digitale Ich

Kolumne von Anja Graff

Samstagmorgen, mit den besten Vorsätzen um 9.30 Uhr aufgewacht, um in mein grandioses Fitnessstudio gehen und den Tag mit selbstproduzierten Endorphinen zu starten. Stattdessen ging der erste Handgriff nach dem Aufwachen in Richtung Smartphone. Drei Stunden später sitze ich (ohne Sport gemacht zu haben) im Café und haue in die QWERTZ-Tastatur. Tageshöchstleistung: Die Installation von Instagram. „Digitaler Spätzünder“ denken hier die einen, „was ist Instagram?“ vielleicht einige wenige andere. Das alltägliche Leben wird immer digitaler – für die einen ein alter Hut, für die anderen noch Neuland. Drei Gründe für die Relevanz digitaler Präsenz.

Vom Finden und Gefunden werden
Unternehmen bewerben sich und ihre freie Stellen nicht nur auf der Unternehmen-Homepage oder bei Online-Stellenmärkten, sondern auch bei XING, LinkedIn und/oder Facebook (und heißt in Fachkreisen Social Hiring). Personalmarketing findet ergo auf vielen Kanälen statt: Eine Stelle ist nicht nur auf mehreren Plattformen, sondern auch in mindestens zwei Darstellungsformen zu finden. Einmal als klassische Stellenanzeige (Jobtitel und -beschreibung) und als kommunizierte Empfehlung (bspw. in Netzwerkgruppen). Auf Instagram stellen Unternehmen sich überwiegend im Auftrag von Employer Branding dar. Der Vorteil: Man erreicht mehr Interessierte durch unterschiedliche Ansprachen und fördert die Weiterempfehlung. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein passender Bewerber über die Stelle stolpert, wächst. Das könnt ihr auch! Egal, ob ihr Aufmerksamkeit von Personalern oder Projektauftraggebern wollt, finden sollte man euch im digitalen Dschungel auf jeden Fall.

Quereinsteiger haben’s schwerer, warum eigentlich?
Selten passen Lebensläufe, die nicht linear verlaufen, zu der Matching-Logik der Recruiting-Plattformen. Ich hab mich beispielsweise vor einigen Jahren bei zwei großen Kfz-Herstellern sowie einem Infrastrukturdienstleister beworben. Bis heute ist da angeblich keine passende Stelle für mein Bewerberprofil dabei. Das hat mir eine automatische E-Mail mitgeteilt, in welcher auch eine Telefonnummer für Rückfragen angegeben war. 0800/… oder so ähnlich. Personaler haben keine Zeit. Zeit ist Geld, weswegen Bewerbungsprozesse digital optimiert werden. Jedes Bewerbungsportal, in welchem ihr angehalten seid, einzelne Datensätze (bspw. Lebenslaufdaten, Abschlüsse, Sprachkenntnisse) einzutippen, ist ein Beispiel dafür. Manchmal gibt es noch einen Kompetenzkatalog, der darauf abzielt, Soft Skills darzustellen. Die Einschätzung macht der ratlose Bewerber selbst. Die Daten der Bewerber werden intern mit den Stellenanzeigen abgeglichen, also gematcht. Logisch, dass Quereinsteiger dabei nicht berücksichtigt werden. Besonders wichtig, dass ihr eure Fähigkeiten „auf einen Blick“ darstellt, um auf anderen Wegen digital gefunden zu werden.

Schadet dem, der’s nicht hat: Netzwerke
„Beziehungen schaden nur dem, der keine hat.“ Einst als Vetternwirtschaft beschrie(be)n und limitiert zugänglich, ist Netzwerken im digitalen Zeitalter wesentlich einfacher und offener. Beispiel gefällig? Die Suche nach neuen Mitarbeitern stemmen Kleinunternehmen und Mittelständler aus eigener Kraft oder unter Zuhilfenahme von Personaldienstleistern oder (meist ab Management-Level) über Headhunting-Agenturen. Tendenziell wird im Branchenumfeld gesucht. Viele dieser Unternehmen suchen aber auch nach Persönlichkeiten, Querdenkern, Charakterköpfen. Wieder der klassische Fall der eierlegenden Wollmilchsau? Nö, ich verstehe es als Offenheit gegenüber Quereinsteigern. Hauptsache, es „menschelt“, Fachliches kann man lernen. Formate wie Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter seien hier als ein Beispiel und Beweis genannt. Diese Such-Richtung kann man umdrehen, in dem man sich finden lässt. Sei es in der Bewerbung über den Link zum entsprechenden Business-Profil, auf diversen Plattformen oder Gruppen ein aktiveres Umtreiben mittels Diskussionsbeiträgen oder der direkten Kontaktaufnahme. Bei XING und LinkedIn empfinde ich die Kommunikation unkomplizierter und trotzdem verbindlich. Man spart sich das Suchen der Emailadresse und das Gesülze wie „Ich bin über …Blabla… auf Sie aufmerksam geworden“ und bleibt trotzdem professionell. Ein weiteres Plus: Man hat ein Bild des Gegenübers vor Augen! Mein Fazit: Digitale Plattformen eignen sich hervorragend zur Erweiterung der Branchenkenntnisse und -kontakte. Netzwerke für alle!

Welche Plattform für euer Begehren an Aufmerksamkeit die Richtige ist? Erstmal stöbern. XING (kommt übrigens von Crossing – kreuzende Wege) deckt die DACH-Region ab (Deutschland, Österreich, Schweiz), LinkedIn ist internationaler aufgestellt. Beide sind aus meiner Sicht das Facebook der Businesswelt – Erreichbarkeit, Auffindbarkeit und ein breites Nutzerspektrum inklusive. Instagram ist eine spritzige Möglichkeit, um auch auf eure Projekte aufmerksam zu machen. Kleiner Tipp: Man darf dem Profilbild ansehen, dass ihr diese Plattformen professionell nutzt 🙂

… auch Gehirn-Workout kann glücklich machen. Sport gibt’s dann eben an einem anderen Tag und ganz ohne digitale Präsenz. (Die Autorin klappt den Laptop zu und genießt den Kaffee und die Junisonne).

Anja Graff ist gelernte Bankerin und Autorin bei WORK IN PROCESS. In ihrer Kolumne auf WORK IN PROCESS schreibt sie über alles, was ihr im digitalen Dschungel widerfährt.

Foto: Anja Graff

Anstiftung zu weniger Selbstzweifeln: die Wettbewerbung

Sei es, um den Marktwert zu testen, wegen angestrebter beruflicher Neuorientierung oder weil die Befristung des Arbeitsvertrages ansteht: Bewerbungen sind ein notwendiges Übel. Und kaum einer mag sie. Wie man DIE richtige Bewerbung schreibt, darüber gibt es tausende Artikel und Meinungen. Wie man mit einer Ablehnung umgeht eher nicht, außer: Nimm’s nicht persönlich. Hier ein Ideenansatz für eine andere Herangehensweise.

Der Faktencheck
Was steht in der Stellenanzeige? Was bringst Du mit? Wie groß ist die Schnittmenge? Was ist Verhandlungsmasse?
Was bringe ich mit: Mit 20 Jahren Praktikum bei einem Versicherungsdienstleister. Mit 21 Jahren duales Studium in der zweitgrößten Bank Deutschlands. Direkteinstieg in der Geschäftskundenbetreuung. Projektmitarbeit in der Zentrale im auch als Frankfurt am Main bekannten Mainhattan. Da war ich 26. Danach Wechsel in die Industrie und Branche der Investitionsgüter. Genauer: Vermietung von Gabelstaplern von der Nordseeküste bis Kassel. Abschluss englischsprachiger MBA mit 29. Aktuell mitverantwortlich für ein EU-Projekt im öffentlich-rechtlichen Sektor. Das sind die Fakten. Klingt eigentlich ganz gut, oder?

Sei ehrlich zu Dir selbst.
Was kann ich aber wirklich und wie finde ich es heraus? Ein Beispiel. Meine Jobs hatten alle die Kundenbeziehung gemeinsam, was mir nach wie vor am meisten Freude im Berufsalltag macht. Mein erster Arbeitsauftrag nach dem Studium lautete: Vertrauen aufbauen oder in Unternehmerdeutsch Bestandskundenpflege. Konkret bekam ich ein bunt zusammen gewürfeltes Kundenportfolio von Geschäftskunden. Es hat teilweise viele Anrufe und Überzeugungsarbeit gebraucht, einen persönlichen Termin zu vereinbaren. In den Gesprächen mit Unternehmern, die meine Kunden waren, habe ich viel gelernt. Bindung kostet Zeit. Business wird zwischen Persönlichkeiten gemacht. Beziehungen werden widerstandsfähig, wenn auch in Krisenzeiten der Servicegedanke beibehalten wird. So weit, so einfach. In meinen Arbeitszeugnissen steht als Ergebnis etwas von „ausgeprägter Kommunikationsstärke“. Quatschen mit unterschiedlicher Klientel (und vielleicht noch einer zweiten Sprache) – Check und Nummer eins auf meiner Soft Skill Liste. Aber: welche Persönlichkeit war ich denn mit Mitte 20, einem 50-jährigen Unternehmer zu erklären, welche Dienstleistung er braucht? Gute Frage und die entscheidende noch dazu.

Verkaufe ihnen, was sie haben wollen.
Hinter jeder Stellenanzeige steckt eine „Bewerber-Persona“: die ideale Besetzung. Je differenzierter die Position, desto komplexer die Stellenbeschreibung. Die Persiflage darauf: Unter 20, fünf Fremdsprachen fließend, 30 Jahre Berufserfahrung (davon 20 im Ausland) sowie drei Master-Abschlüsse (mit Auszeichnung, versteht sich). Das Gehalt liegt dann so bei 20.000 € p.a. Hahaha, sollte man sich denken. Leider raufe ich mir meistens die Haare und denke: WTF? Ich bin einfach nicht gut genug. Quatsch! Instagram-Filter, Selfie-Assistenten, Motivationsbücher mit Titeln „Werde, der/die Beste, die Du sein kannst“. Perfektion auf allen Kanälen. Modellierung des Dargestellten. Nichts anderes geschieht bei so einer Stellenanzeige. Also: Verkaufe ihnen, was sie haben wollen. Aber Achtung: im Unterschied zur buyers persona aus dem digitalen Marketing, entsteht eure „Bewerber-Persona“ auf Vorlage einer real existierenden Person. Das heißt: ist die Abweichungen zum Original zu groß, wird es unglaubwürdig. Es sei denn man hat ein Talent zum Schauspielern. Auch eine Strategie – die für mich nicht funktionieren würde. Das heißt konkret: Highlights setzen. Bestenfalls auf den roten Faden eures Lebenslaufes und sei der noch so zickzackig. Wir leben in einer freien Marktwirtschaft und jeder wappne sich so gut er kann in dem Bewerbungskampf mit einer wettbewerbsfähigen Unterlage: der Wettbewerbung. Ich bitte darum, dass sich niemand zum Schaumschlägertum angestiftet fühlt. Nur zu weniger Selbstzweifeln und Perfektionszwang.

Anja Graff ist gelernte Bankerin und Autorin bei WORK IN PROCESS. In ihrer Kolumne auf WORK IN PROCESS schreibt sie über alles, was ihr im digitalen Dschungel widerfährt.

Autor und Fotografie: Anja Graff